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九十年代初，人力资源这个词在社会上还很新鲜，当方翰民脱口而出的时候，老侯先是一愣，然后不解地看着他，“方厂长，你说的人力资源，指的是什么？”
穿越者也觉得自己的说法太超前，但话已说出口，方翰民只好解释道：“自然界中人类可以直接获得用于生产和生活的物质，叫自然资源。还有一类资源，是劳动生产过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，这种资源就是人力资源。具体而言，包括管理干部、科技人员和普通工人在内的全体现有职工，构成了红星制药厂的人力资源总和。”
听了这番解释，侯科长总算明白人力资源的意思了，“这是一种新说法，实际上就是包括现有全体职工的意思。”
“差不多吧，不过把人力提升为一种资源，不仅肯定了每个劳动者的价值，也是对每个劳动者的尊重。”
“可是，现有员工中并没有大量的闲散人员，怎么才能从中挖掘好几百职工的潜力啊！”
虽然老侯在人事科长这个位置上做了超过十五年，但他的管理方法一直沿用传统模式，人事科的工作不外乎登记建档、专业归类和送老迎新，对全厂各重要部门的人员配置，基本上给不出什么有益的建议。
不过，这并不是人事部门工作失职，因为从农村到城市，从政府机关到街道企业，任何单位的人财物支配权，基本都集中在单位主要领导手里，别说一个小小的人事科长，很多单位就连副职都无权过问人事任免决定，长此以往，各单位人事部门的功能，就逐渐退化成人事档案管理机构了。
穿越者在前世供职于RGP公司，那是一家现代化的欧洲大型医药联合企业，他在那里不仅担任新药创制中心项目主管，而且见识了现代化管理模式。所以，接任厂长以后，方翰民主动让出了红星制药厂人财物的绝对支配权，他要求几位副手和职能部门各司其职，但在当时的国内环境下，这种现代化管理方法需要在企业渐进推行，不可能一蹴而就。
正好借着建设新项目的机会，方翰民想让人事部门转变工作职能，虽然向他们灌输了新的理念，但侯科长对如何挖潜，却一筹莫展。
从现有人力资源中挖掘潜力，其实就是对资源进行合理配置，让合适的人做合适的事。不仅如此，还要对全厂现有生产岗位的人员配置进行具体分析，把那些多余的员工分流到新项目去，这项工作十分紧迫，方翰民责成人事科牵头，尽快完成岗位摸底。
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